令和8年10月1日から、パートタイム・有期雇用労働者に関するルールが変わります。正社員との待遇差の「説明義務」が強化されるとともに、同一労働同一賃金ガイドラインに新たな内容が追加されます。パートやアルバイト、契約社員を雇用しているすべての事業主が対象です。
改正は大きく3つのポイントに分かれます。①雇入れ時の労働条件通知書への記載事項の追加、②同一労働同一賃金ガイドラインの改正、③雇用管理指針の改正です。それぞれ確認していきましょう。
10月1日以降にパートタイム・有期雇用労働者を新たに雇い入れる際は、労働条件通知書に「正社員との待遇差の内容や理由について説明を求めることができる」旨を記載することが必要になります。違反した場合は10万円以下の過料の対象となります。
厚生労働省からモデル労働条件通知書が公表されていますので、10月以降の採用に備えて自社の様式を確認しておきましょう。
同一労働同一賃金ガイドラインに以下の待遇項目が新たに追加されました。これらについて、正社員とパート・有期雇用労働者の間で不合理な差がある場合は問題となる可能性があります。
- 賞与・退職手当（労務の対価の後払いや功労報償等の目的がある場合）
- 無事故手当（業務内容が同一の場合は同一の支給が必要）
- 家族手当（継続的な勤務が見込まれる場合は同一の支給が必要）
- 住宅手当（転居を伴う配置変更がある場合は同一の支給が必要）
- 夏季冬季休暇（正社員と同一の付与が必要）
- 病気休職（継続的な勤務が見込まれる場合は同一の保障が必要）
- 褒賞（同一期間勤続した場合は同一の付与が必要）
- 福利厚生施設（料金・割引率等の利用条件で不合理な差を設けてはいけない）
また、「正社員の人材確保・定着を図るため」という目的だけで待遇差が正当化されるわけではないこと、定年後の継続雇用社員であることだけで直ちに待遇差が不合理でないとはいえないことも明記されました。
雇用管理指針の改正では複数の内容が変わりますが、ここでは特に実務上影響が大きい「待遇差の説明方法の明確化」についてご紹介します。パート・有期雇用労働者から待遇差の説明を求められた場合、以下のいずれかの方法で説明することが望ましいとされました。
- 資料を活用しながら口頭で説明する方法（説明に使った資料の交付が望ましい）
- 説明すべき事項を全て記載した分かりやすい資料を交付する方法
説明を求められてから対応するだけでなく、労働契約の更新時等に待遇差の内容・理由に関する資料を交付するなど、積極的な情報提供も望ましいとされています。
10月1日まであと数か月です。まず自社のパート・有期雇用労働者と正社員の待遇差（賞与・各種手当・福利厚生等）を一度棚卸しして、根拠を説明できる状態にしておくことが第一歩です。また、採用時に使用する労働条件通知書を新しい様式に切り替える準備も必要です。対応に不安がある場合はお気軽にご相談ください。
※本記事は執筆時点の法令に基づいています。今後の改正等により内容が変更される場合があります。
