令和7年6月に改正男女雇用機会均等法が成立し、令和8年10月1日から求職者等に対するセクシュアルハラスメント（求職者等セクハラ）対策が事業主の義務となります。採用活動やインターンシップにおける自社の労働者の言動が対象となるもので、従来のセクハラ対策とは対象範囲が異なります。施行までに対応状況を確認しておきましょう。
求職者等セクハラとは
指針では、求職者等に対するセクシュアルハラスメントを次のように定義しています。
求職者等セクハラの定義（指針より）
- 事業主が雇用する労働者による「性的な言動」により
- 求職者等による求職活動等が阻害されるもの
ここでいう「求職者等」とは、企業の求人に応募する求職者のほか、採用活動に参加する者、インターンシップ・教育実習・看護実習等の実習を受ける者も含まれます。また「求職活動等」には、採用面接・就職説明会・労働者への訪問・インターンシップへの参加などが含まれ、SNS等オンラインを通じたものも対象です。
求職者等セクハラの例
指針に示された例
- インターンシップにおいて、労働者が求職者等に対して性的な冗談やからかいを意図的かつ継続的に行ったため、当該求職者等が苦痛に感じてインターンシップ中の活動が手につかないこと
- 求職者等が労働者への訪問を行った際、当該労働者に性的な関係を求められ、当該求職者等が苦痛に感じてその求職活動等の意欲が低下していること
事業主が講じなければならない措置
指針では、事業主が必ず講じなければならない措置として以下の内容が定められています。
①方針の明確化・周知・啓発
- 求職者等に対するセクハラを行ってはならない旨の方針を明確化し、労働者に周知・啓発する
- 行為者については厳正に対処する旨の方針および対処の内容を、労働者に周知・啓発する
- 求職活動等に関するルール（面談時間・場所の指定、実施体制、使用するSNSの種類等）をあらかじめ明確化し、労働者および求職者等に周知・啓発する
②相談体制の整備
- 相談窓口をあらかじめ定め、求職者等に周知する
- 相談窓口担当者が適切に対応できるようにする
③事後の迅速かつ適切な対応
- 事実関係を迅速かつ正確に確認する
- 被害者に対する配慮のための措置を行う
- 行為者に対する措置を適正に行う
- 再発防止に向けた措置を講ずる
④併せて講ずべき措置
- 相談者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じ、労働者および求職者等に周知する
- 労働者が事実関係の確認等の事業主の措置に協力したことを理由として、解雇その他不利益な取扱いをされない旨を定め、労働者に周知・啓発する
従来のセクハラ対策との違い
従来の男女雇用機会均等法に基づくセクハラ対策は、雇用する労働者を対象としたものです。今回の改正で新たに加わったのは、まだ雇用関係にない求職者やインターン生なども保護の対象とするものです。採用担当者や面接官の言動が対象となる点で、これまでとは異なる場面での対応が求められます。
令和8年10月1日までに準備しておくこと
採用活動やインターンシップの場面を想定した方針の策定・周知が必要です。特に面談ルールの明確化（場所・時間・連絡手段の指定等）は、トラブルの未然防止にもつながります。既存のセクハラ対策規程にこれらの内容を追加する形での対応が現実的です。
※本記事は執筆時点の法令に基づいています。今後の改正等により内容が変更される場合があります。
